Být manažerem může být dar i výzva. Dostat se do vedoucí pozice je vysněná příležitost, která vyžaduje dovednosti a odhodlání. Většina manažerů však potřebuje určitý čas, aby se přizpůsobila novým povinnostem a poznala každého jednotlivce ve svém týmu.
Existují třecí plochy mezi pochopením toho, jak manažeři motivují zaměstnance, a zároveň nalezením naplnění ve své pozici. Když se manažeři cítí sebejistě a motivovaně, může to vést k většímu zapojení a sladění mezi jednotlivými zaměstnanci i napříč týmy. Nejprve je však třeba zjistit, co zaměstnanci ve své práci hledají, a možná vás překvapí několik společných motivačních faktorů.
Co zaměstnance motivuje?
Pracovní normy se rychle mění a zaměstnanci stále hlasitěji říkají, co je motivuje a co je třeba změnit. Vzpomeňte si na dobu před pěti lety – motivovaly vás stejné věci jako nyní? Pravděpodobně ne.
Odměňování a benefity jsou často nejčastějšími motivačními faktory pro pracovníky, ale liší se v tom, jak jsou v různých organizacích definovány a realizovány. Utvářejí se nové styly řízení a motivace, které podporují zvýšení angažovanosti na pracovišti a smysluplnosti rostoucího počtu mladších pracovníků. Manažeři, kteří identifikují a podporují osobní motivace svých zaměstnanců, se na konkurenčním trhu práce odliší. Zde je několik návrhů, jak motivovat zaměstnance jako manažer nebo vedoucí týmu.
- Podporujte samostatnost zaměstnanců
S největší pravděpodobností jste tento týden alespoň pětkrát slyšeli pojmy „vzdálený“, „hybridní“ nebo „flexibilní úvazky“. V posledních měsících požadují zaměstnanci od svých manažerů a vedoucích týmů větší autonomii a flexibilitu. Jeden z průzkumů zjistil, že 59 % respondentů upřednostňuje „flexibilitu“, která je pro ně důležitější než plat nebo jiné benefity, a 77 % respondentů uvedlo, že by raději pracovali pro společnost, která jim poskytuje možnost pracovat odkudkoli.
Flexibilitu na pracovišti lze interpretovat a realizovat mnoha různými způsoby. Manažeři by měli mít na paměti, že to, co je „flexibilní“ pro jednoho člověka, nemusí být pro druhého. Autonomie zaměstnanců signalizuje důvěru a vzájemný respekt k tomu, jak a kdy zaměstnanci plní své pracovní povinnosti.
Ať už je váš tým kompletně na home office, pouze kancelářský nebo něco mezi tím, komunikace se zaměstnanci je klíčová. Nezapomeňte projevit empatii a podporu každému zaměstnanci. Mnohdy se jen chtějí cítit vyslyšeni, oceněni a znát vaše očekávání úspěchu. Zaměstnance totiž motivují manažeři, kteří jim důvěřují a navazují s nimi kontakt přesahující jejich výkon. Manažeři, kteří si cení autonomie svých zaměstnanců, jim dávají prostor a povzbuzují je, aby mohli žít naplno v práci i doma.
Myšlenka „pracovat, aby se žilo“, a ne „žít, aby se pracovalo“ se rychle šíří s očekáváním autonomie zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že se stále zvyšuje počet nezávislých pracovníků na částečný a plný úvazek, očekávejte od zaměstnavatelů, kteří pracují na plný úvazek, větší poptávku po autonomii.
- Poskytněte jasné cíle a kariérní cesty
Kdo byl váš oblíbený učitel na základní škole? Dobře, a teď jmenujte svého nejméně oblíbeného (samozřejmě v duchu). Je pravděpodobné, že váš nejoblíbenější učitel byl laskavý a pozorný, ale také vám zadával úkoly a pokyny způsobem, kterému jste snadno rozuměli. Proč by to mělo být v práci jinak? Kolikrát se stane, že skončíme u manažera, který předpokládá, že jeho zaměstnanci mají všechno promyšlené nebo že by jim měl umět číst myšlenky?
Zaměstnanci by měli vědět, co se od nich očekává, a měli by mít cestu k úspěchu. Mnohdy se osobní a organizační cíle příliš často mění, nejsou dostatečně zdůrazňovány nebo nejsou komplexně vyhodnocovány.
Zároveň aby byla motivace zaměstnanců dlouhodobě udržitelná, musí mít práce smysl.
Manažeři a vedoucí pracovníci firem, kteří sladí cíle na vysoké úrovni a cíle týmu s každodenními pracovními činnostmi jednotlivých zaměstnanců, zaznamenají vyšší míru angažovanosti a produktivity.
Má vaše společnost rámec pro stanovení společných a individuálních cílů? Když manažeři vědí, jak motivovat zaměstnance správnou kombinací delegování, odpovědnosti a motivace, poskytuje to jedinečný recept na vysoce výkonné týmy a angažované pracovníky.
- Udělejte si čas na hodnocení zaměstnanců
Nedávno jsme provedli průzkum, který odhalil, že téměř polovina zaměstnanců opustila zaměstnání, protože se cítila šéfem nedoceněná. Manažeři všech úrovní jsou v časové tísni, ale pokud si neudělají čas na toho, koho vedou, jak se mají zaměstnanci cítit motivovaní a zaujatí svou prací?
V jedné studii, která se zabývala motivací zaměstnanců v průběhu 40 let, bylo druhým nejdůležitějším faktorem motivace (hned po mzdě, ze které se dá žít) ocenění. Vzhledem k tomu, že kariérní cesta a odpovědnost každého z nás se liší, cítí se mnoho firem a manažerů v pasti nebo zmatených, jak začít s programem nebo systémem oceňování zaměstnanců. Chápou potřebu a snaží se být důslední, ale v cestě jim stojí několik překážek.
Existují nějaké motivační překážky, které vidíte mezi manažery a zaměstnanci? Cítí se vaši zaměstnanci pravidelně oceňováni? Data a analytika se nyní stávají hnací silou každodenních pracovních činností a rutin, které nebylo snadné měřit. Nyní jsou však snadno dostupné nástroje, které umožňují každodenní zapojení, uznání a ocenění zaměstnanců. Více než jen „externí pochvaly“ pomáhají manažerům platformy pro uznávání a odměňování zaměstnanců poskytovat sledovatelný a smysluplný systém podpory, který se integruje s moderními komunikačními kanály.
Manažeři, kteří vědí, jak motivovat zaměstnance, jsou klíčovými zaměstnanci a přínosnými členy vaší organizace. Nové styly pracovní autonomie a vedení vysoce výkonných týmů dávají manažerům jedinečné možnosti, jak navázat kontakt se svými zaměstnanci.
