Kde by vaše organizace za měsíc byla, kdyby se všichni každý týden soustředili na zlepšování? To je velká otázka k zamyšlení. A právě teď je ideální čas zaměřit se na zlepšování, protože organizace přemýšlejí o svých obchodních a talentových strategiích po pandemii.
Už nějakou dobu slýcháme o termínu people science a chtěli jsme se dozvědět více o tom, jak people science může pomoci manažerům a zaměstnancům zlepšovat se – ne jen jednou, ale průběžně.
People Science je přístup zaměřený na lidi, který přináší akademickou přísnost do studia a praxe štěstí a úspěchu v práci. Kombinuje poznatky a metodiky z oblasti behaviorální ekonomie, průmyslově-organizační psychologie, organizačního rozvoje a datové vědy.
Často se také označuje jako „analýza lidí“, kterou vytvořil tým pro práci s lidmi ve společnosti Google pod vedením Laszla Bocka.Organizace by této problematice obecně měli věnovat více pozornosti, protože jim může pomoci vytvořit spravedlivější a zdravější pracovní prostředí. Lidé jsou velmi náchylní k předsudkům, což znamená, že rozhodnutí o talentech založená na instinktech často vedou k nerovnostem.
Zvláštním problémem u mnoha otázek týkajících se lidských zdrojů a problémů s lidmi uvnitř firem je to, že každý člověk má vlastní intuici ohledně toho, jaká je správná odpověď. Pokud skutečně neprovádíte experimenty a nepracujete v terénu, čí názor je platnější než názor kohokoli jiného? V tom vám může People Science pomoci.
Když jednotlivci o něčem takovém přemýšlejí, mohou si zpočátku představit „tvrdou“ vědu, jako je fyzika a chemie. Není tomu tak. Jaká je ale souvislost mezi vědou o lidech a pocity, jako je empatie?
Věda o lidech může vedoucím pracovníkům, manažerům i jednotlivcům pomoci zjistit, jak nejlépe vytvořit pracovní prostředí, ve kterém se každý člověk cítí být oceněn, vyslyšen a má možnost uspět. Jedním z příkladů, jak toho věda o lidech dosahuje, je využití tzv. nudges, neboli krátkých, vědecky podložených návrhů, které lidi podněcují k lepším rozhodnutím. Například manažer se skvělými úmysly může být natolik zaneprázdněn a soustředěn na plnění důležitých úkolů, že zapomene zkontrolovat své podřízené na začátku schůzek 1:1. Jednoduché pošťouchnutí před 1:1, které mu připomene, že má vést s empatií, a to otázkou typu: „Jak se máte?“ nebo „Co mohu udělat, abych vás lépe podpořil?“, může mít velký vliv na to, jak se daný podřízený cítí – a následně na jeho výkon a ochotu zůstat v organizaci.
Vědec zabývající se lidmi může například zkoumat data z organizace, aby pochopil, zda se různé skupiny lidí cítí odlišně nebo zda mají odlišné organizační výsledky, jako jsou výsledky výkonu, míra povýšení nebo odměňování. Mohl by také pomoci navrhnout budoucí organizační postupy nebo systémy na základě poznatků z předchozích výzkumů o tom, jak vytvořit inkluzivní prostředí, snížit předsudky při přijímání zaměstnanců atd.
Organizace v současné době vyhodnocují své možnosti, pokud jde o práci na dálku a hybridní práci. Může však věda o lidech pomoci organizacím činit správná rozhodnutí, pokud jde o jejich pracovní prostředí?
Rozhodně. Věda o lidech může organizacím pomoci spoléhat se na rozhodování založené na datech, které (není dokonalé, ale) bývá méně zkreslené než rozhodování podle instinktu. People scientist může například zkoumat data z organizace, aby pochopil, zda se různé skupiny lidí cítí jinak nebo mají jiné organizační výsledky, jako jsou výsledky výkonu, míra povýšení nebo odměňování. Mohl by také pomoci navrhnout budoucí organizační postupy nebo systémy na základě poznatků z předchozích výzkumů o tom, jak vytvořit inkluzivní prostředí, snížit předsudky při přijímání zaměstnanců atd.
Kromě toho, že organizace zkoumají svá vlastní interní data, aby porozuměly zkušenostem a výsledkům lidí, kteří pracují na dálku ve srovnání s lidmi, kteří pracují na společném pracovišti, mohou a měly by stanovit osvědčené postupy na základě výzkumu organizační psychologie. Jako jeden z příkladů lze uvést, že manažeři mohou být (neúmyslně) zaujatí vůči lidem, kteří jsou umístěni společně, a dávat jim více příležitostí nebo vyšší hodnocení výkonu. Vytvořením jasného zaměření na výsledky (nikoliv pouze na pozorovatelné zástupné ukazatele výkonu, jako je čas strávený v kanceláři) a posílením tohoto zaměření prostřednictvím strukturovaných hodnocení výkonu nebo procesů přidělování úkolů můžeme manažerům pomoci činit spravedlivější a nezaujatější rozhodnutí. Jednoduchá změna, jako je například to, že se manažer podívá na seznam všech lidí ve svém týmu, kteří by mohli připadat v úvahu pro projekt, a nevybere toho, kdo ho napadne jako první – čímž se členové týmu na dálku stanou důležitějšími pro zvažování – může vést k významným změnám.
People Science může manažerům objasnit, jakými malými kroky mohou výrazně ovlivnit to, jak se jejich týmy cítí a jak fungují. Ale s pomocí vědy o lidech mohou organizace pomoci manažerům přesně určit, co mohou udělat, aby se situace změnila k lepšímu. Například manažer, který zjistí, že se jeho tým cítí neuznaný, může zahájit týmové schůzky tím, že ocení úsilí svého týmu, nebo se může více zaměřit na poskytování pozitivní zpětné vazby během schůzek 1:1.
Viděli jsme také, jak důležití jsou manažeři jako katalyzátoři změn v organizaci. Když zaměstnanci vidí, že se jejich manažeři snaží věci zlepšit (ať už jde o práci na vytvoření inkluzivnějšího prostředí, lepší vysvětlování přijímaných rozhodnutí nebo stanovení jasnějších cílů pro svůj tým), má to velký vliv. Organizace mají skutečnou příležitost posílit své zaměstnance a v důsledku toho zlepšit své podnikání. Je nicméně třeba investovat do svého manažerského týmu. Ti potřebují nástroje a podporu, aby mohli najímat, zapojovat a udržet si ty nejlepší lidi. Součástí těchto nástrojů a podpory je vysvětlení vědeckých poznatků, které stojí za optimálním rozhodováním o zaměstnancích.
